突然ですが、私！来年3月に子供が生まれます！！
ということでパパとなるにあたって普段会社でCFOをやっている私が育休について、どうやったら一番お得に育休をとれるか育休制度について徹底的に調べてみました！
調べてみた結果、産後パパ育休、育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、社会保険料の免除…いろんな言葉や制度が出てきて混乱！それぞれどういう内容か本当にわかりづらい！！
「手取りが100％補填されるようになった」と聞いたが本当なの？ある程度給与をもらっているけど全額補填されるの？——そんな“育休まわりの疑問”を、CFO視点で徹底的にわかりやすくまとめました。
- 「産後パパ育休」は休みの“制度名”。給付金とは別モノです（まずは用語整理）
- 給付金と社会保険料の免除は別の仕組み（ダブルで効く）
- 育休中にもらえる主な給付金は3つ（ざっくり説明）
- 「手取り100％相当」って本当？——ただし上限アリ
- 【基礎】育児休業給付金とは？（通常の育休のメイン給付）
- 【パパ向け】出生時育児休業給付金とは？（産後パパ育休の給付）
- 【新設】出生後休業支援給付金とは？（取ると家計全体で有利になりやすい）
- 分割ルールの全体像——最大合計4回まで分けて取れる
- 社会保険料の免除で手取りを最大化する（健保・厚年）
- 【誤解しがち】月末から翌月14日まで育休を取れば2か月連続で免除できる？
- 年収が高い人ほど“上限”と“設計”が効いてくる
- よくある質問（FAQ）
「産後パパ育休」は休みの“制度名”。給付金とは別モノです（まずは用語整理）
- 産後パパ育休＝法律上の休業制度（正式名：出生時育児休業）のこと。子の出生後8週間以内に合計4週間（28日）まで、最大2回に分けて取得可。ここで受け取るお金は「出生時育児休業給付金」という別の給付制度です。
ポイント：産後パパ育休はお休みがとれる制度のこと
給付金と社会保険料の免除は別の仕組み（ダブルで効く）
- 給付金（雇用保険）＝手取りのベースを作る“収入側”の制度。
- 社会保険料の免除（健保・厚年）＝天引きを減らす“控除側”の制度。
- 給付金と社会保険料の免除は組み合わせ可能ので設計次第で手取りが変わります。
ポイント：給付金と社会保険料の免除は別物と考える。組合せが可能というだけ。（参照：年金機構）
育休中にもらえる主な給付金は3つ（ざっくり説明）
- 育児休業給付金（67％）⇒パパもママももらえる通常の育休でもらうメイン給付
- 出生時育児休業給付金（67％）⇒産後パパ育休中にパパがもらえる給付 (養子の場合等は女性も取得可能）
- 出生後休業支援給付金（13％）⇒パパが産後パパ育休中にママが産休後8週間以内にそれぞれ14日間以上育休をとるとパパもママももらえる上乗せ分
ポイント：出生時育児休業給付金と育児休業給付金は休業開始時賃金日額の67％の給付なので混乱するが、出生時育児休業給付金は出生後8週間の間に受け取れる給付金で育児休業給付金は子が１歳になるまでの間に受け取れる給付金。それぞれ２回に分けて取得可能。 （参照：厚生労働省）
「手取り100％相当」って本当？——ただし上限アリ
- 2025年4月から出生後休業支援給付の13％が追加になったことにより、非課税+社保免除の効果を踏まえた手取り100％相当を狙える設計になりました。
- ただし、支給限度額（上限）があるため高所得者は100％ももらえない。
- 休業開始時賃金日額の上限額は16,110円（令和8年7月31日まで）
- たとえば：
- 出生時育児休業給付金（67％）上限：30万2,223円／月（16,110円×28日×67％）
- 育児休業給付金（67％期）上限：32万3,811円／月（16,110円×30日×67％）
- 出生後休業支援給付金（13％）上限：5万8,640円／月（16,110円×28日×13％）
ポイント：上乗せ分13％があっても月収が47万円以上の人は満額100％には届かない点に注意。
【基礎】育児休業給付金とは？（通常の育休のメイン給付）
- 原則「子が1歳に達する日前」までの育児休業を取得した際の家計を下支えする給付。
- 分割は最大2回まで可（延長規定は別）。
- 受給要件（主要）
- 雇用保険の被保険者で、育休を取得していること。
- 育休開始日前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上（または就労時間80時間以上）の月が12か月以上あること。一定のやむを得ない理由がある場合は緩和あり。
- 各支給単位期間（1か月ごと）における就業が10日以下（10日を超える場合は80時間以下）であること。
- 支給額
- 休業開始～180日は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」、181日目以降は50%。
- 10日/80時間を超える就業がある支給単位期間は不支給となる。
- 育休期間中も給与を出してくれるホワイトな会社の場合は、減額の可能性あり。
- 申請フロー（超要約）
- 従業員より会社に申し出 ⇒ 会社が「育児休業開始時賃金月額証明書」を作成し、会社からハローワークへ申請。
【パパ向け】出生時育児休業給付金とは？（産後パパ育休の給付）
- 上記の育児休業給付とは別枠の給付。
- 出生後8週間以内に通算28日の育休がとれる。
- 分割は最大2回まで可。
- 育児休業給付と連続して取れる。
- 受給要件（主要）
- 出生時育児休業を初日と末日を明らかにした申出に基づき取得していること（会社が認める必要あり）。
- 雇用保険の被保険者で、直近2年の12か月要件は通常の育休と同じ。
- 支給額
- 算定は基本67%（育児休業給付金と同じ方式）
- 産後パパ育休中の就業は最大10日（超える場合は80時間まで）。休業日数が28日未満の場合は比例して上限日数・時間が縮む（例：14日なら5日／40時間まで）。分割取得時は期間ごとに端数処理。
- 申請フロー（超要約）
- 従業員より会社に申し出 ⇒ 会社が「育児休業開始時賃金月額証明書」を作成し、会社からハローワークへ申請。
【新設】出生後休業支援給付金とは？（取ると家計全体で有利になりやすい）
- 2025/4創設。産後直後の父の取得を強く後押しするため、出生時育児休業給付金や育児休業給付金に“上乗せ”される追加給付。
- 主な支給要件（要点）
- 雇用保険の被保険者で、直近2年の12か月要件は通常の育休と同じ。
- パパは子の出生後8週間以内に育児休業を14日以上取得すること
- ママは産後休業後8週間以内に育児休業を14日以上取得すること
※夫婦の両方が上記の期間に14日以上の育児休業を取得することが必要です
- 支給額
- 「休業開始時賃金日額×支給日数×13%」を上乗せ。
- 出生時育児休業給付金や育児休業給付金が不支給となる就労・賃金状況だと、出生後休業支援給付金も支給されない。
- 申請フロー（超要約）
- 従業員より会社に申し出 ⇒ 会社が「育児休業開始時賃金月額証明書」を作成し、会社からハローワークへ申請。
分割ルールの全体像——最大合計4回まで分けて取れる
- 産後パパ育休：最大2回（出生後8週内・通算28日まで）
- 育児休業：最大2回（原則1歳まで ※延長規定は別）
→ 組み合わせると最大4回の分割取得が可能。仕事の繁忙期やプロジェクト節目に合わせて柔軟に設計できます。
ポイント：産後パパ育休と育児休業の間に勤務日を入れないと分割取得ではなく、それぞれの制度を連続して取得することを意味するため分割可能回数が減ります。
社会保険料の免除で手取りを最大化する（健保・厚年）
免除の基本ルール
- 当該月の末日に育休を含むと、その月は免除対象。
- 月末に休みを取っていなくても同月内に“14日以上”育休をとっていれば免除対象（2022年10月開始分からの特例）。
CFO式“ミニマム育休”テク：月末1日だけでその月の保険料ゼロ
- なかなか仕事の関係で育休をとることが難しいという方も多いと思います。その場合でも月末の1日だけ育休にすれば、その月は免除となります。分割取得ルールを上手く使えば、最大4か月分の保険料をカット可能なので、育休が取れない方にオススメ。
ポイント：もともと月末が休業日の場合は、休業日だけの育休の取得はできないので注意！勤務日を含めて月末を育休にする必要があります。
【誤解しがち】月末から翌月14日まで育休を取れば2か月連続で免除できる？
結論：月末と14日間の育休取得では2か月連続免除にはならない
14日間のルールはこのように規定されています。
開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同一の場合でも、育児休業等開始日が含まれる月に14日以上育児休業等を取得した場合は免除となります（令和4年10月1日以降に開始した育児休業等に限る）。
そのため、例えば「前月末（30日）〜今月15日」の育休の場合、開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同一ではないため、免除されるのは前月分だけとなります。
年収が高い人ほど“上限”と“設計”が効いてくる
- 上限があるため月収が47万円以上の人は67％／50％／13％のパーセンテージ通りに給付は受け取れない。
- だからこそ、分割タイミング（4回設計）× 月末1日 or 14日特例を使い、給付＋免除の総合最適を狙うのが最大限手取りを残すことができる。
ポイント：年収が高い人ほど社保免除の効果はとても大きいため社保免除を積極的に利用すべし
よくある質問（FAQ）
Q1. 産後パパ育休と通常の育休は同時に使えますか？
A. はい、使えますが順番と期間の組み方にルールがあります。出産後8週以内に最大4週間まで取得できるのが「産後パパ育休（出生時育児休業）」で、その後に通常の「育児休業」をとる形です。2回に分けてとれるので、手取り最大化をしたい場合は「給与が高い月を避けて分割」するのがポイントです。
Q2. 給付金は給与の何％くらいもらえるのですか？
A. 一般的には休業開始時賃金日額の67％（6か月まで）→50％という流れですが、社会保険料の免除や住民税の時期によって実質の手取り率はもう少し高く見える月があります。この記事では「手取りベースでどれくらい残るか」を見るので、支給率だけで判断しないでください。
Q3. ボーナス月に育休を入れるとどうなりますか？
A. ボーナスを支給する会社のルールによりますが、育休中は賞与の計算対象外になることがあります。手取りを最大化したいときは、ボーナス支給月を避けて育休をとるか、支給基準日をまたがないようにするなど、会社の就業規則を先に確認してください。
Q4. 社会保険料が免除になるのはいつの分ですか？
A. 原則として「その月に育休を取得していると、その月の社会保険料が免除される」仕組みです（健康保険・厚生年金）。なので月末時点で育休に入っているかどうかが重要です。これを利用して月末をまたぐように育休を置くと、手取りベースでは得になりやすいです。
Q5. 年収が高め（会社役員・管理職）でも満額もらえますか？
A. 育児休業給付金には上限額があります。高収入の方だと「67％」と言っても上限に当たってしまい、思ったより少ないことがあります。この記事のとおりに「上限×免除×タイミング」で設計しても、会社の賃金台帳や雇用保険の標準月額で変わるので、最終的には会社の担当者・ハローワークで金額を確認してください。
Q6. 妻が専業主婦（またはすでに育休中）の場合でも、私の育休で手取りは増えますか？
A. 増える可能性はあります。パパ側の育休でも社会保険料の免除がかかる月をうまく置ければ、世帯としての現金流出を減らせるからです。ママ側の育休とぶつけるか、ずらすかを検討してみてください。
まとめ
- 制度は分割で柔軟化、給付は上限引上げ、さらに社保免除で手取りは大きく改善。
- 高年収帯は上限で頭打ちになりやすいので、取る日付の設計が生命線。
- 迷ったら「産後8週の28日（2回）＋1歳までの育休（2回）」を軸に、各月の末日or14日特例を上手く使って最適化を。
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